为有效应对当前严峻市场形势和经营形势，长江钢铁公司决定紧扣中层管理人员这一关键少数群体，建立以“提指标、强挂钩、强考核”为导向的绩效运行机制，倡导“谁创造价值、谁分享价值”的原则。当月未完成必达目标，否决全部对应绩效奖，最低只拿生活费；达到封顶目标，大幅提升激励幅度。力求通过上述机制改革，激发全员系统降本增效和创新突破的活力，尽快推动公司实现月度扭亏增盈，最终实现年度盈利的目标。

　　为了深入推进全员由生产型向经营型思想转变，这次考核机制调整的主要内容有：

　　一、以薪酬改革为抓手，设定大比例浮动薪酬传递压力、体现激励。

　　一是调整薪酬结构，提高浮动薪酬占比。中层薪酬设定为保底年薪（固定薪酬）+绩效年薪（浮动薪酬）+效益年薪（盈利薪酬）三部分，其中绩效年薪占主要部分。二是优化薪酬发放方式，即期考核、即期兑现。将绩效年薪分解到月度发放，中层当月收入与公司和本人岗位当月责任成本、关键指标等强挂钩。三是公司有盈利、中层有效益。绩效薪酬以公司盈利状况为前提条件，按照盈亏持平、亏损达折旧费两个基点分档否决部分应得绩效月薪。效益年薪与公司年度盈利状况挂钩，公司盈利按完成率计奖；如出现亏损，原则上否决效益年薪。

　　二、以强挂钩为重点，设定必达目标值、封顶目标值实现优胜劣汰。

　　首先是因岗定值，将所有中层划分为主线厂、业务部门、管理部门三个序列，分别设置各单位挂钩考核细则，按权重挂钩责任成本和关键指标。其中主线厂挂钩指标为责任成本+关键指标；业务部门挂钩指标为关联主线厂指标+责任成本+关键指标；管理部门挂钩指标为挂钩主线厂指标+业务部门关键指标或责任成本。其次是目标值管理，每月下达考核必达目标值、封顶目标值。未完成必达目标值扣发当月绩效，完成必达目标值获得基本奖励，达到封顶目标值给予一定激励。最后是评价考核，由公司主要领导牵头，领导班子成员和专业部门组成领导小组开展流程评价。每月15日前完成月度绩效评价，结果公开发布，绩效当月兑现。对于绩效连续两个月及以上完成效果极差的，予以预警通报和约谈，直至由组织部门进行调整处理。

　　三、以定期复盘为手段，严明数据归真、持续优化纠偏。

　　各单位向领导小组提供的数据务必真实准确，谁提供、谁负责。各单位要牢固树立“公司效益一盘棋”的思想加强协同配合，对于因上下工序或其他客观因素影响致使指标不达标的，由领导小组组织评价作最终裁定。如在工作中出现躺平现象的，严肃从重考核。领导小组每季度（年）召开一次绩效考核复盘会，评估考核结果客观性和考核效果实效性。对确实存在偏差或考核指标脱离实际的，做相应纠偏调整。对于弄虚作假的，一经发现，一票否决，并进行严肃追责和考核。